当好培训的“总承包商”
        培训是企业长久发展的战略大计。如果一把手不直接重视并亲自参与培训(作为讲师抑或受众),人力资源总监(或各种名头的首席学习官、培训总监、企业大学院长等)不能直接跟一把手打交道,那么培训在很大程度上只是培训部门的自娱自乐而已。
  如果公司真正重视人才培养与组织发展,培训应与经营战略与人才发展战略紧密相联,不再是受训者的负担、任务,而是荣誉与机会。培训主管必须有自己的思路和主张—秉承公司战略和人才发展规划,清楚平台?#31995;?#24213;需要什么样的插件,扮演“总承包商”角色,从公司内外组织各类相关课程和培训资源。这是保证和提高培训效果的基点,而且此“总承包商”职能不宜外包,即使与外部人员、机构深度合作,也须由培训主管牵头、主导。
  什么是“满意的”培训
  培训的目的主要不在于取悦受众,而在于使之有所触动、受?#25509;?#21709;?#22270;?#21457;。
  培训的真正效应显现有一定的时滞,但培训工作往往需要在当下进行评估。在当期评估?#20445;?#23545;课程效果的评价便成了焦点所在;评价课程效果最直接、最权威的指标,莫过于受训学员的评估与反馈。有些培训机构、企业大学甚至把课评在85分以上作为支付费用的条款之一。
  大体而言,课评能够真实地?#20174;?#22521;训效果。课评分数是唯一、相对客观公正、一视同仁的量化指标,类似用高考成绩评价考生一般。尽管如此,课评分数的?#21592;?#19982;解读是一个相对复杂的任务。表1中的两门课,平均分相同(4分),但评分的分布却有很大差别。对课程1给出满分的学员占50%,4分占25%,5%无所谓,但有15%不满意,5%非常不满意。总体而言,总体满意(满意+非常满意)的学员占总人数的75%;而课程2,有80%的学员打4分,表示满意;只有10%的人打了5分;另10%的学员觉得不好不?#25285;?#27809;有任何人觉得不满意,总体满意度为90%。一门课程,在保证大多数人“满意”的前提下(如要求至少70%以上的受众“满意”),到底是让尽量多的人“非常满意”呢,还是让“满意”的大多数这个基数本身更大一些呢?
  课评的分析解读应与培训的使命、目标紧密结合。目标是解读课评均值时必须把握的尺度。如果主要诉求在统一思想、构建团队、求同存异、促进共识,那就应最大限度地使得尽量多的人满意,避免或者尽量减少不满意的比例。此?#20445;?#35838;程2优于课程1。相反,如果旨在启发思考、引发争论,甚至要通过颠覆性的内容与方法促进个人行为或者组织方式的变革,课程1则显然优于课程2。对于有争议的话题,受众态度和感受两极?#21482;?#26159;非常自然的。否则,要么培训内容本身肤?#24120;?#36991;重就轻;要么学员展现的“满意”和共识是虚假的或未经深入思考的。
  其次,对于知识概念性、方法流程性、通用常规性课程,比如项目管理的技术流程,培训课程的实施效果主要取决于讲师的素质和授课方法。而对于领导力这样通常见仁见智的题目,大家也许都觉得课堂热闹,比较满意,也没什么太多可以反对的,但培训的效果基本上是不痛不痒,不会在观念上和行动上有多少提升。大?#25233;?#26159;不反感,也不激动而已。如果这类课程出现了课程1那样的评估结局,很可能内容、方法标新立异甚或离经?#35757;潰?#24341;发了许多人的思?#24049;统?#35768;,当然?#19981;?#19982;?#25215;?#23398;员的固有观念、既定预期直接冲撞,导致其不满。
  培训主管的独立主见,最终体现在对培训基本意图与战略方针的理解与坚持。培训是为了培养人才,使其在知识、技能、行为等方面有所提升。因此,在保证一定受众满意度的基础上,要力求挑战受众的思维。因此,对课程的满意本身并不应该成为培训成效的唯一指标,甚至不是主要指标。培训的目的主要不在于取悦受众,而在于使之有所触动、受?#25509;?#21709;?#22270;?#21457;。
  因“材”施教
  使受众预期与课程的内容、方法尽量匹配,是保证培训效果的一个重要?#26041;凇?br />  受众学员的特点与预期,?#19981;?#30452;接影响到课程实施的质量以及课程评估的结果。
  背景
  如果受众群体背景比较同质化,出现课程1式评估结果的可能性相对较小(评?#30452;?#20934;差较小),反之亦然。是否同质不能简单以位置相同而论,还要考虑其既往经历。比如,某公司中级事业单元负责人,入职前在相对宽松、阳光的企业者,与出身于办公室政治比较复杂的企业者,对“客观?#25945;?#26435;力和政治在组织中的?#23548;视?#29992;”这一话题,前者可能认为这是不正之风,后者则或有醍醐灌顶、茅塞顿开之感。
  学习态度
  有的学员善于学习、渴望获得新知识,增长见识,以启发思考;有的学员可能希望通过培训直接?#19994;?#35299;决问题的灵丹妙药;相当一部分学员只是为了完成任务,学也不多,不学也不少。当然,抵触任何培训的学员也并非没有。?#35757;?#35302;培训或者本能地反?#24515;承?#22521;训题目的人员?#25165;?#22312;一个可能从该题目获益的群体中,不但不能改变其成见,还可能会将?#22909;?#24773;绪和影响扩散至整个受众群体。
  受众预期
  学员满意,往往是因为课程符合甚至超越了预期,大致有如下情形:首先,帮助自己系统地总结和梳理了原有想法和做法,超出了预期;其次,开启了新思路?#22836;?#27861;,从而可用新办法解决问题,亦超出了预期;再次,证实或佐证?#24605;?#26377;想法和判?#24076;?ldquo;正中下?#24120;?#26263;合心意”,符合自己的预期。因此,使受众预期与课程的内容、方法尽量匹配,也是保证培训效果的一个重要?#26041;凇?/div>

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