企业管理课程:员工关系管理成功技巧
       中国劳动力需求出现前所未有的困境,中基层人才短缺已呈常态,如何招聘与留人,已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候,员工看重的?#24039;?#27963;、工作的环境与氛围,特别是与上级、同事之间的融洽度。

  从事人力资源管理工作十七年,一直参与制造型企业基层人力资源管理工作,少到三四百人的企业,大到二三万人的企业,每年参与处理的劳资纠纷不计其数,访谈离职员工更是数不胜数。特别是现在,中国劳动力需求出现前所未有的困境,中基层人才短缺已呈常态,如何招聘与留人,已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候,员工看重的?#24039;?#27963;、工作的环境与氛围,特别是与上级、同事之间的融洽度。

  员工关系管理成功的要诀
  作为人力资源管理者,我们经常会讲到三个匹配——人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人,用好人。实际上并非如此,有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识,不能做到就事论事,公平?#28304;?#21183;必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败,与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。

  对于制造企业?#27492;擔?#24456;多时候基层的管理者都是从一线直接提拔上来的,会?#21592;?#31649;理时的模式继续进行管理,但你会发现以90后为主力军的员工队伍发生了巨大的变化,更追求个性的张扬,另类、叛逆,管理沟通的不顺畅,思维不对称,方式不对症,容易形成管理的剪刀叉,造成企业员工流失别?#29616;兀?#21171;资纠纷层出不穷。对不同的员工运用不同的管理方法,才能收到良好的效果,才能有效地调动员工积极性。

  作为管理者要想经营好自己的团队,就必须先让自己改变,这也就是经常提到的一点:管理者自身管理行为变革。作为班组长要时刻意识到自己是一名管理者,应与企业的步调和利益保持一致,站在管理者的高?#20154;?#32771;问题、处理事情,切实履行自己的管理职责。正如已故管理大师彼得·德鲁克在《管理哲学的改变》一书中提到的“管理有效性的关键,不在于有效地 ”管理别人“,而在于有效地”管理自己“。那么作为一个基层班组长管理者?#27492;擔?#20174;哪些方面入手才能做好基层员工关系管理呢? 我觉得重要的应该是做好三个方面的工作:诚信、沟通、激励。

  诚信。作为一个管理者最基本的要素,很多时候,我们的管理者会空口许诺,冠冕堂皇、美其名曰为展示愿景,其实就是画大饼、讲空话,空口许诺不兑现,这是最要不得的。作为一个管理者如果缺乏诚信,员工也就丧失了对其的信任。以后即使力求兑现,员工?#19981;岢只騁商?#24230;,放任自己说谎话,编大话,在工作中做假。这时在发生利益冲突在时候,员工会首先考虑自身利益是否受到影响,在员工个人利益方面会讨价还价、斤斤计较。同样在发生员工时,作为管理者因多?#38382;?#20449;于人,即使做出任何?#20449;?#21592;工也不会相信,更何谈团队组织中的权力与威信,所以诚信是一种双向契约,这?#21046;?#32422;首先取决于管理者是否对员工讲诚信,企业的目标最终是通过员工去具体实施和实现,而班组长在其中起着承上启下、穿针引线的作用。只有让员工切身感受到诚信的力量,才会信任管理者、信任企业,即使企业出现困难,员工?#19981;?#33293;小家顾大局,与企业共渡难关。企业取得良好经营业绩时,员工与企业共享经营成果,这样才能形成良好的企业信任。

  沟通。作为解决员工与员工之间、员工与管理者之间、员工与企业之间矛盾冲突的重要途径之一,这是决定企业员工关系管理最重要的一环。

  个人认为作为管理者,沟通首先要注重的是心态。在这里讲的“沟通”是一种基于互信、互通、平?#21462;?#21644;谐的沟通,是能站在对方立场换位思考的沟通。我们的管理者与员工沟通时往往是一通?#21040;獺?#36131;?#31119;?#25110;沾沾自喜、?#28304;?#33258;擂,或愤世嫉俗、自命不凡,或盛气凌人、不可一世,或絮絮叨叨、没完没了。没有机会让员工说,听员工说,不能理解员工的真实想法。久而久之,员工也就不找管理者?#20174;?#38382;题,他们认为?#20174;?#20063;没有用,?#20174;?#20063;不能得到解决,最后员工忍无可忍,内心的不满与愤怒全面爆发,要么选择与管理者对抗发泄不满,要么在无人监管的区域破坏公物来泄愤,要?#20174;?#37057;寡欢自我压抑,要么自行离开走为上策。

  其次,沟通要注重的是倾听。倾听员工的心声,了解员工内心诉求,无论是工作?#31995;模?#36824;?#24039;?#27963;中的问题,都能给予关注与关?#24120;?#35753;员工得到理解、尊重与认同,倾听之后才是“我该怎么回应”。在与员工的沟通中,我们对员工提出的问题是正面回应、一针见血,还是虚实相衬、细心揣摩,个人觉得还要看沟通对象的接受程度。管理者在沟通中的语言技巧至关重要,俗话说“美言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”,学会聆听,注重沟通的技巧,才能拉近与基层员工的距离。

  激励。作为短期内快速收到成效的方法,一个团队如果缺少相应的激励,这个团队往往是一潭死水毫无生机。有人会将原因归咎于没有经济权利,认为没有钱怎样来激励下属,不可能自掏腰包吧!但如果我们理解的激励只局限于此,未免有些狭隘,在我们与员工的交往中处处可体现激励的运用,好的管理者挥洒自如,哪怕是一句贴心的问候,一个鼓励的眼神,一个善意的提示,一个用心的培养都让人感觉如沐春风。接近炉底的冰块最先融化是因为它最先感触到温暖。有些管理者却最容易忽略这一点,在团队布置任务后就像监工一样挥举?#29260;?#38829;,不停地在吆?#21462;?#25209;评,甚至嘲讽、谩骂,结果人困马乏效?#23454;?#19979;,自己累得半死,内部也怨声载道,团队毫无战斗力可言。

  当我们内心总是在?#24471;?#26377;功劳也有苦劳的时候,当我们总是在抱怨自己的领导从不激励表扬一下自己的时候,我们有没有反省一下:?#28304;?#19979;属自己又做到?#22235;?#20123;呢?作为管理者,为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者,当听到消极的、?#22909;?#30340;,或者笼统称之谓员工“不满意”的议论时,我们为什么不能从公司的角度出发、以积极的心态、正面的视角加以重视、加以引导、加以解决,而是任其蔓延呢?一个负责任的管理者需要对下属发自内心真?#31995;?#40723;励与称赞、善意的批评与指正,正是这?#32844;?#23481;理解的心态,才让员工真正与你的心融?#31995;?#19968;起,感知到团队的温暖,感受到团队的荣誉。

  另外,激励的原则很重要,有些管理者激励的方式还停留在平均的基础上,认为肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一个雷池,不敢轻易逾越。但试想团队中如果做多做少一个样,做好做坏一个样,激励的效果如何体现,一旦激励陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而?#19968;?#20250;形成一种后挫力,使得团队中原本求新、求变,积极进取的员工很快失去了工作动力,没有了这种原动力,平均主义造成的人际旋?#34218;?#36827;一步?#22530;?#25972;个团队。

  员工关系管理没有固定的管理模式,可以说管理因人而异。但站在对方立场换位思考,以诚待人,用心的交流与沟通,激励包容下属,才能打造出?#24515;?#32858;力的团队,这是亘古不变的定律。?#21442;?#26377;如此,管理者才能以正?#36820;?#24515;态和寻找?#23454;?#30340;方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
 

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