几个方法让员工入职培训更简单
调查发现,入职培训之所以难叫好,关键是因为大家觉得它难——要在短短的几天内帮助被培训者完成从新人到员工的转变,难!要满足各层次,从企业领导层到普通员工的需求,难!要让领导满意还要员工满意,难!既然难,“那就这么着吧”,从前怎么做,今天还怎么做。不曾想,在“墨守成规”中,入职培训已陷入种种误区。

警惕新员工入职培训七个误区:
  1 空对空,走过场
  对于此条,历史悠久、财大气粗的企业容易踩雷区。某精细化工生产类国企,?#29616;?#21378;长,下至人事经理、主任,再至普通职工,无不认为入职培训是“想免但免不了的赔钱事”。该厂为期两天的培训,上午安排体检,特发牛奶抚恤员工;下午开大会,厂长致欢迎词,副厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系,会上冷饮、水果供应不断;第二天上午,副厂长B主持?#33268;?#20225;业文化与个人;下午由新职工代表发言,发言稿已由人事部事先拟好;当晚组织全体新职工聚餐。
  该厂人事经理表示,如此安排实属无奈:一方面,薪资拼?#36824;?#22806;企留不住人,“培训还能不人性化一点?”另一方面,“的确没啥好训的”,但又必须培训,只好这么办。至于由人事部为职工代表拟发言稿,“厂里招的主要是技术类员工,工程师、技术员不善言辞,我们能不为他们减负吗?”
  2 “生死合同”定生死
  某IC制造企业对新聘的技术员培训时,发了N叠?#36393;?#29983;产的资料、讲义,会上一句“你们拿回家好好看”,随后每人在?#36393;?#29983;产保证书上签了字,入职培训就算完了。当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危险性”时,她一脸茫然。事实上硅烷泄漏时只要千分之二的浓度就足以致命。至于防护服的穿着,她说培训时也没讲,上班时师?#21040;?#19968;下就穿上了。“把防护口罩摘下来透透气,在超净手?#21672;?#25139;几个洞,都很正常。”
  3 培训成为领导秀场
  在私企做了多年培训经理的王先生感慨良多,领导希望利用这一?#25945;ǎ?#25110;树立威?#29275;?#25110;与员工增进交流,“入职培训变成领导秀场,我们做执行的,又有什么办法!”
  入职培训中,领导贴近员工的做法,既能?#22856;?#21592;工,又能增强员工对企业的全面了解,确实未尝不可。问题是?#34892;?#39046;导?#19981;?#32570;乏针对性、指向性,台上连篇累牍,台下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的,却是强?#19994;?#20010;人英雄主义,吹嘘自己当年多么了不起,打下了这片江山。员工初听很振奋,很有自豪感,可是这位当?#19994;模?#21453;反复?#31895;?#35762;睡阳台、吃泡面的事例,颠来倒去只是“你们给我好好干,将?#20174;心?#20204;的好”,接受培训的员工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点消散。
  4 体能训练,等于一切
  刚参加完入职培训的小张叫苦不迭,“黑得跟泥鳅一样,攀岩哪,我又不是干体力活的,训练这个干嘛。”
  该公司人事负责人表示,将体能训练作为入职培训内容,目的在于锤炼新人的耐力。“这些刚毕业的大学生,与职场老将相比,耐力难免有所欠缺。体力的忍耐与心理的忍耐是一体的。”
  但是将体能训练作为入职培训的全部是否妥?#34987;?#20540;得商榷。在该公司的培训中,一位身体单薄的女生在烈日下中暑。事实上,这位女生的体力不支并不能?#24471;?#22905;在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外,要胜?#25105;?#20010;岗位,除了需要具有忍耐力,还需要许多具体的技术技能、知识准?#20613;齲?#35797;问,体能训练能解决一?#26032;穡?br />  “其实我更想了解进公司后,我将干什么,有了困难我能找谁。虽然我很?#19981;?#20307;育锻炼,但更丰富的入职培训比一?#38395;恃业?#26426;会更宝贵。”小张说。
  5 骡子和马一起遛
  某机械制造企业的入职培训非常丰富,有企业文化的介绍,有生产注意事项的讲解,有团?#26377;?#20316;、沟通技巧的指导,可是员工就是不满意,为什么呢?工程师认为?#34892;?#25805;作?#31995;?#32454;节只需传授给技术员就行了,技术员表示?#34892;?#29702;论的讲解如听天书,销售人员觉得沟通技巧的指导不深入,而工程师、技术员又?#20960;?#21040;沟通技巧的介绍不必要。
  这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力,却并未换得员工的满意,究其原因,在于一点,缺乏针对性。不同的岗位在素质、技能?#31995;?#35201;求有时天差地别,如果培训内容在各岗位间的适用性不强,那就很有必要按信息有用性?#21592;?#22521;训者作划分。骡子和马毕竟不同,硬是一起遛,骡子拖累了马,?#35757;?#26159;马的错而非驯马人的不是吗?
  6 专业讲师不专业
  某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训,培训结束后,员工在评分表?#32454;?#20102;负分。培训为何如此失败?事实上,讲座中一员工“拍案而起”:“不要拿这些老套的玩意糊弄我们,我们不要听你讲。”
  原来这位专业讲师备课不精,匆匆开讲,泛泛而谈什么是成功,举的例子和“从前有座山”的故事一样?#24076;?#25945;案ppt?#29616;?#26377;“成功?”寥寥数语……而员工需要的呢,是具体的销售技巧,遭拒时如何赢得转机,企业产品有何种卖点等等。相比员工的需求,这样一位讲师显然太不专业了。公?#20928;?#20102;冤枉钱不说,培训的目的也没达到。
  7 互动?反馈?NO!NO!
  培训后向员工了解反馈意见,并加以分析的企业为数不多;培训前做调查,了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时,做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下,设计出的培训更加低效。没有互动,不知道员工要什么;没有反馈,不知道将来要改进什么。

  其实也有高效率、低成本的沟通方式,为什么?#27426;?#35201;做系统化的调研才能了解员工的需求呢?换位思考、个别沟通都能?#34892;?#26524;,?#35789;?#19981;能了解全面,也能贴近新人的需求,从而在培训的设置中不?#31995;?#25972;,增强?#34892;?#24615;。

  试试三个方案
  在HR方面从业多年,培训领域经验丰富的王天虹,对于入职培训有一套自己的方法,概括起来,可以叫“三大法宝”。在它们的帮助下,王天虹把培训组织得游刃有余。作为上海艾力生(集?#29275;?#26377;限公司人力资源部培训经理,王天虹建立了公司的培训体系,其中一个重要部分便是入职培训。
  “进公司第一天,我呆呆地坐在自己的位置上,不知道周围的人叫什么,在什么部?#29275;?#19981;知道如何开口和他们认识。有一天我要调用公司的车,我不知道该找谁,需要什么程序……”王天虹?#36130;?#20837;职之初的体会,这些感触和不便让她清楚地了解新员工最需要什么。于是,当她建立和完善培训体制时,就能?#19994;?#36884;径将培训做实。她的“三大法宝”也许能给培训经理们以借鉴。
  1 以实用为先
  规范化的设置中,王天虹十分注重实用性,并通过清晰的流程、明?#36820;?#32454;则?#35789;?#29616;。
  狭义的入职培训,对于普通员工只有一天,重要员工20天到一个月。当天培训部发给新人安排表,这份表格在一天前已和所有相关负责人确认。一天的安排十分紧凑:半小时协议书、合同、员工信息表等的填写;2小时企业发展、企业文化、组织架构的介绍,发放员工手册;带员工认识各部门总经理、部门主要经理及子公司主要负责人;总裁办介绍办公?#19994;?#35268;划、着装等具体事宜;安排员工与部门经理进行半小时左?#19994;?#38754;谈。
  这一系列的设置都围绕实用性展开。比如组织架构的介绍旨在帮助员工了解谁是他的平级,谁是他的上级,谁是另一部门的负责人,有事找谁沟通解决。“之所以领着新员工逛一圈,认识各部门负责人,是因为他们相互间先打个照面,能更容易熟悉起来。而不是像?#19994;?#26102;那样,傻坐一个月。”
  另一极具实用性的设置是入职指导人制度,这是“一对一”的,常常是部门负责人,有时是其指定的人选。入职指导人会为新员工答疑解惑,详细介绍和工作相关的各种事项:工作时间、发薪日、工资卡、门禁卡、?#35760;?#21345;、交通状况、就餐要点等。
  2 一个系统的过程
  广义的入职培训是一个系统的过程。3-6个月后,将对新员工进行一次跟进式培训,内容除了总裁?#19981;埃?#36824;有培训部开设的课程,进行HR方面的专业培训,比如职业生涯规划等。另一?#26041;?#26159;参观典型的子公司。
  对子公司总经理、副总经理级的员工的培训还包括实习期的安排。首先,为期2周-1个月在?#21483;?#23376;公司实习,帮助其了解经营、管理、运作;然后,为期1周-2个月在总部实习,使其了解总部如何管理子公司。
  3 试用期?#24049;?#37327;化
  入职指导人也是新员工试用期绩效?#24049;?#34920;的评分人。绩效?#24049;?#34920;设置为A联和B联,前者包括工作态度、合作精神等等共通性的?#21103;輳?#21518;者则涉及具体项目的完成,并分解为各项?#21103;輟?#20837;职之初,指导人会与新人沟通,帮其明确需完成的项目,如果是一个比较大的项目,则是分解后的一些?#21103;輟?#26080;论是?#24049;?#32773;和被?#24049;?#32773;,都目标明确,很大程度地提高了试用期的?#34892;?#24615;。新员工在试用期遇到困难可与指导人沟通。试用期临近结束时,培训部会提醒指导人打分。

  “初期的培训在于给信息,给新人最多有用的信息,这是他最需要的。后期的培训在于帮助他开展工作,避免不必要的束缚。”王天虹笑得很灿?#33579;?#22240;为她有信心发掘更多的法宝。

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