如何建立有效的企业员工培训体系
众所皆知,二十一世纪企业的竞争,实际上是企业人才的竞争,而人才的竞争,很大程度有赖于企业人力资源的造就与开发。笔者从事人力资源管理工作多年,在与一些从事培训工作的朋友聊天时,常常听说建立有效的企业员工培训体系真难,甚至出现培训师如走马灯的残局。有患于此,笔者想结合自己的工作经验,谈谈如何建立有效的员工培训体系。

  (一)建立有效的培训体系,得了解企业的经营方针与战略目标
  笔者所在单位,在2004年初,即提出到2006年底以前要成为世界三大鞋类知名品牌供货商之一。此举意味公司日后的客户将是Nike、Pumr、Fila、Reebok等世界名牌。公司生产之产品要符合世界名牌要求,当今社会,不再单纯是质量的满足,还包含制度、管理、人文等方面的更多因素。以公司近期洽谈之贸?#21672;?#20026;例,Reebok明确提出,供货商生产之产品必须符合《Reebok人权生产标准》,否则,产品质量再优,均属Reebok品牌认定之不合格品。正因如此,公司培训必须以Reebok人权生产标准及国?#19990;?#24037;组织相关要求为突破口,让全员明白客户、公司、供方的要求规则,在该导向下制订培训计划与方案,培训体系才会健全。否则,背离了企业经营方针与战略目标,培训体系的有效性将大打折扣。
 
  (二)建立有效的培训体系,得对企业现状深入调查研究
  绝大多数制造企业,人员素质与笔者所在公司一样,参差不齐,成为前进与发展的绊脚石。笔者入职后做的第一件事即是对员工文化?#32431;?#36827;行盘点,统计结果如下:
  初中以下文化11人,所占比率1.1%;初中文化597人,所占比率59.7%;高中(含职中,中专)文化386人,所占比率38.6%;大专文化4人,所占比率0.4%;?#31350;?#25991;化2人,所占比率0.2%;?#31350;?#20197;上0人,所占比率0%。
  而管理层,以课级主管为例,素质之低同样令人不可思议。初中文化11人,所占比率43.5%;高中文化6人,所占比率26.1%;大专文化4人,所占比率17.4%;?#31350;?#25991;化2人,所占比率8.7%。
  在这么一个现状面前,如果草率要求老板将所有文化层次不高的员工辞退,可能导致的结果是老板觉得培训师无能。企业找培训师干吗?就是希望通过教育与培训去提高他们的素质。特别从基层提拔起来的管理干部,虽然文化程度不高,但?#38469;?#26412;领过硬,已是公司的骨干成员,要去搬动他们,不外乎蚂蚁撼大树。但作为一名培训师,在了解企业的背景后制订培训计划,因人而异,有的放矢,被接受与反弹的系数就会大大降低,而不至于出现培训师与员工之间矛盾重重的悲惨局面。
 
  (三)建立有效的培训体系,得配备保驾护航的规章制度
  制度是企业发展的尚方宝剑,如果没有这些游戏规则,就会成为某些人的游乐场。培训项目要想有效实施,也同样得有制度保驾护?#20581;?/div>
  笔者入职前,因培训仅停留在表面工作,相关配套制度欠?#20445;?#23548;致在执行培训项目时给人感觉是雾里看花、云中望月。久而久之,员工对培训师的意见极大,连老板都开始怀疑培训工作有无必要继续进行。笔者入职后,进行了“真空输气法”,根据公司实际需要并结合ISO9001:2000国际质量管理体系标准条文,拟订与培训相关的程序文件<<教育训练作业程序>>,并配备《培训实施管理规则》,以体系文件与管理制度的方?#21073;?#35268;定各单位与部门及公司高层主管与基层员工,在培训执行时所应提供的资源及需达到的目标,对计划制订、项目调查、师?#39318;?#24314;、效果检验、后期管理、流程规范、体系图解、费用预估、?#32972;突?#20934;等作了明确要求。有了这些参照标准,计划执行、项目展开、培训?#24049;恕?#21518;期跟进等工作开展起来就容易多了。连不爱表扬下属的总经理都说:“小罗,没想到你的这套培训体系还真管用!”
 
  (四)建立有效的培训体系,得设法通过培训经费预算关
  用兵打仗,粮草先行。企业培训亦是如此。如果没有必须的设备、资源或经费,想将培训工作干好,还真如“蜀道之难,难如上青天”。
  在我所接触的一些企业培训师中,有超过75%的人谈到企业对费用的?#24230;?#26102;,总有一种欲哭无泪的滋味。甚至有人抱怨:“你千万别提钱,如果你说培训需要?#24230;?#22823;量资金,老板肯定跟你急。”
  事实也不奇怪,培训是一项非赢利性质的前期?#24230;耄?#20219;何一位经营者,在没法得?#30342;?#26399;效果或对项目信心不足的情况下?#24230;?#36164;金,不外乎肉包子打狗,唯恐有去无回。针?#28304;?#31181;情况,作为培训师,得设法说服公司决策领导,阐明?#24230;?#19982;?#25214;?#30340;利弊得失,以我的经验判?#24076;?#32463;营决策者十有?#21496;?#20250;从大局出发,长远发展着想,在资金预算方面给予一定的额度。
  笔者所在公司,年度预算前,培训中心即提交《2005年教育培训计划》,总经理审查后觉得所选主题与开设课程与企业发展方向紧密结合,具有一定意义与价值,加上本人依照SWOT分析法所作的方案让总经理看到培训的前景,在未作太多“艰苦努力”的?#32431;?#19979;,总经理即同意将培训经费编制在预算范围内,占年度预算资金的2.5%,对一个年产值上千万的企业来说,这也是笔不小的?#24230;搿?/div>
  员工常说,老板是吝啬鬼,问我是用什么法子撬开了他的钱袋子,我笑着说:“因为我懂老板的心。”
 
  (五)建立有效的培训体系,培训计划得学会灵活执行
  在企业培训中往往出现计划方案满天飞、落到实处者寥寥无几的怪现象。缘何计划容易执?#24515;?#21602;?原因是培训师不知道如何灵活制订与实施培训计划。
  ?#21592;?#32773;所在公司为例,年度计划与季度计划均会如期出炉。因为鞋厂订单与生产的不确定因素,使得部份计划或项目难以如期展开,甚至少数方案中?#20061;?#27748;。针?#28304;?#31181;情形,培训师得在配合公司生产要求的?#32431;?#19979;督导计划、项目或方案执行。特别注意一点的是注意执行的轻重缓?#20445;?#19981;可?#36824;?#33258;己培训课程展开而不顾生产任务完成,如果二者不能协调,培训与生产的矛盾就会日益激化。失去受训单位的支持,培训也只能空谈。笔者通常的作法是,旺季以生产为主,淡季将落后的培训课程弥补上。既满足企业生产要求,也符合员工求知欲望,二者兼得,其乐融融。
  在培训过程中还有一种现象是讲师授课与学员听课存在不可?#20302;?#25110;难以互动的现象。?#34917;?#35762;,学归学,听归听,做归做,恶性循环,周而复始。类似现象的出现,使得培?#30340;?#20197;为继。调查中也有员工说:“老子都快四十了,抱孙子的人还需要学习吗?”为化解与员工之间的矛盾,消除他们的思想?#20064;?#35753;培训计划能顺利实施,笔者在此方面的作法是多与员工主动?#20302;ǎ?#20102;解他们的需求,以心换心,长久以往,员工将?#19994;?#26379;友,在繁忙的工作之余要求他们参加培训时,反对者不足1%,满意率在95%以上。另外,为使学员不存在厌反心理,笔者采用多种培训方式去完成某一项培训计划,往往是外部培训与内部训练结合、内部讲师与外聘讲师互动、课堂培训与岗位培训并举、自愿求学与强制教育同行,多管齐下,效果堪佳。
 
  (六)建立有效的培训体系,得有不同的?#24049;?#26041;式
  天下没有免费的午?#20572;?#20225;业培训也是一样。公?#23601;度?#22823;量资金与资源推动培训体系,其根本出发点则是希望通过培训后,激发员工的工作热情及创新能力,实现公司人才优化战略,达到资本增值之目标。但在?#24049;?#26102;如果单纯采用一种方?#21073;?#32972;离企业的初衷,所谓?#24049;?#30340;价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量,笔者在企?#30340;?#37096;进行了多种?#24049;耍?#20197;一组组数据说明,培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。
  ?#31449;?#27979;试:由讲师命题,从理论角度了解学员对该课程的理解程度,?#36136;从?#35838;程的好与坏;
  见面访谈:由经理?#26131;?#21592;组织,通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度,从学员口碑评价课程优劣;
  心得报告:由辅导中心主持,以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟,从学员所得启示中判断课程效果;
  模拟示范:由单位主管负责,由学员扮演相应角色,从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”,从操作能力?#32431;?#31243;作用;
  绩效比对:由绩效?#24049;说?#20301;建立个人与单位比较?#25945;ǎ?#20174;历史数据的?#21592;?#20851;系中?#20174;?#25152;开课程的作用。
  近两年的实际应用,虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃?#24120;?#20294;每一次?#24049;?#37117;有其作用所在,因而经营管理者特?#19981;丁?#29978;至有人说,公司请来的不是培训师,是专业的管理顾问。
 
  (七)建立有效的培训体系,勿忘从企业实际出发
  不同企业会有不同的培训方式与要求,但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是,任何卓越的培训师在建立培训体系时,一旦脱离企业实际,?#31350;?#35774;想,就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础,最终的结局是?#39038;?#23567;平同志在搞社会主义现代化建设时提出:“得从中国国情出发,建设有中国特色的社会主义!”正因如此,才有中华民族?#27604;?#23500;强的今天。国家建设如此,企业员工培训何尝不是?任何培训体系的设计,只有符合本企业的发展实际需求,才能在企?#30340;?#37096;具有蓬勃的生命力。
 

关于莱恩克
最佳客户体验
企业管理咨询
企业员工培训
? 2014 莱恩克(?#26412;?管理咨询有限公司 All Rights Reserved 京ICP备14020093号
总部地址:?#26412;?#24066;朝阳区龙湖长楹天街西区写?#33268;?栋15层
TEL:010-56202023
友情链接: 经理人 计量检测公司 开?#19978;?#24215;?#29992;?#36153; ?#26412;?#37202;店设计
银弹客服
祝福赚钱很多的成语 定投10元能赚钱吗 除了全民K歌 还有什么软件能赚钱 仙境传说 魔导师 赚钱 k2路由器可以赚钱吗 cod那个模式赚钱快 60级盗贼和牧师配合适合去哪赚钱 虎牙直播怎么开庄赚钱 黑色沙漠赚钱职业 小说app 红包 赚钱吗 露天煤矿开采赚钱 做眉毛非常赚钱 怎样做公众号赚钱吗 投稿可以赚钱的公众号 qq幻想 剑客赚钱 2019在海南什么行业最赚钱