如何让企业培训活动更有效率
培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出,与招聘、考核等功能模块对应,企业员工培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。主要包含:培训目标管理体系、培训运营管理体系、培训资源管理体系和培训制度管理体系。要想有效运行培训体系,实现培训目标,除了自身体系完善而外,还需要有效结合和强化其他人力资源管理活动的支持。

培训活动的对象是企业员工,员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点,参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响,因此,在对员工进行培训时,要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动,如可以考虑将员工的晋升、调动、?#26377;?#19982;培训结合起来,使员工真正重视培训,这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训,员工的每一次晋升都伴随着管理培训,而且每个层次的培训内容都不同,这就使得员工真切地知道培训发展对于个人?#27492;?#24847;味着什么,从而珍惜每一次培训机会。

企业的培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求,当员工的目标和企业目标相融合时,则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励;对于企业?#27492;擔?#20854;拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高,从而使企业的竞争能力增强。反过来,这些拉动力?#30452;?#20026;驱动力,?#30452;?#28385;足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标。因此,在其他人力资源管理活动的配合下,培训所发挥的作用是非常大的。

培训与人力各模块之间的结合项目:主要包括培训管理制度与绩效、晋升、薪酬之间的统一性;培训运营指标的完成通过绩效管理来规范;培训积分管理与人事晋升、?#26377;?#27941;贴保持一致;培训需求从绩效差异、离职率等中进行分析提取;在培训费用、激励措施等方面人力资源部门与薪酬委员会的权责关系等。

那么,培训模块与其他HR模块如何紧密结合呢?

一、培训与绩效管理:两者关系是相辅相成。
1、绩效考核的结果,是培训最直接和最重要的案例素材。因为,提升员工绩效是培训的最终目的之一。绩优或绩差都是培训教学过程中,进行分析、总结、研究的良好素?#27169;?/div>
2、绩效考核的结果,是培训最直接和最重要的需求来源,培训必须以绩效提升为导向。绩差的员工,如果是知识、技能、态度的问题,可以通过培训来提高和改善;
3、培训制度的执行、目标的完成必须有赖于绩效管理考核的加强作保证,比如:员工培训考勤管理(出勤率)、培训学时(学习积分:参与学习?#30446;?#31243;时数)、培训?#38382;保?#22521;训积分:参与主讲?#30446;?#31243;时数)、培训自身管理与评估等作为员工绩效考核中的一个KPI,可有效保证培训计划的顺利实施。

二、培训与薪酬福利,二者依然是相辅相成。
1、培训是员工的一项成长?#24895;?#21033;,对于被评选为优秀员工或兼职讲师的员工,送给学习与培训套餐,作为后备人才,参加更高级别的系列培训;
2、参加自学或接受培训后,取得技术资格证书、学历、培训积分者,根据薪酬制度在员工薪酬工?#23454;?#32423;中给与直接?#26377;?#20307;现。并对经申请批准后的培训费用根据合格成绩单给与部分或全部包销,鼓励员工在职学习与进修;
3、培训经?#35757;?#24635;额确定、激励津贴发放的标准需要报请薪酬管理委员会协商一致,得到薪酬委员会支持后组织实施;
4、培训指标的完成情况在经过对相关管理人员、讲师、员工绩效考核后,在薪酬中即时反应
 

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